Адвокатское бюро "КАГАН"

Пн - Чт : 09:00 - 17:30
Пт: 09:00 - 16:30

+49 (0)40 38655400

Трудовое право Германии: тонкости отношений работников и работодателей

Фактическая сложность регламентации трудовых отношений обусловлена не столько законодательством, определяющим границы прав и обязанностей работников и работодателей, сколько множеством нестандартных ситуаций. Сформировать универсальную нормативную базу невозможно, поэтому необычные случаи находят разъяснения уже на стадии применения. Рассмотрим два казуса, иллюстрирующих некоторые особенности трудового права ФРГ.

Проблемы дискриминации при приеме на работу

Принято считать, что работодатель по определению находится в более выигрышном положении, чем сотрудники. Эту несправедливость законодатель компенсирует посредством комплиментарной по отношению к работнику нормативной базы. В результате такого подхода в некоторых случаях сотрудники компании буквально меняются местами, и предприятия оказываются в гораздо более уязвимом положении.

В частности, организациям часто приходится защищаться от претензий в связи с дискриминацией при приеме на работу. Выявление такого факта в соответствии с § 15 абз. 1, 2 Общего закона Германии «О равном обращении» предоставляет несостоявшемуся сотруднику право требования компенсации ущерба.

Работодателю, оказавшемуся в подобных обстоятельствах, может помочь знание судебной практики. Исходя из содержания большинства решений судов в ФРГ, дискриминация выявляется при наличии следующих критериев:

· предельная сопоставимость ситуаций при подаче резюме;

· максимальная сопоставимость соискателей;

· отсутствие других объективных аспектов, на основании которых работодатель мог предпочесть одного кандидата другому.

Для оценки перспектив дела нужно проанализировать требования предприятия к соискателям, представленные резюме, аргументы фирмы, которые были взяты за основу при сравнении кандидатов. При наличии у выбранного сотрудника явных преимуществ, связанных с квалификацией и опытом, практически исключается вероятность признания действий работодателя дискриминационными.

Когда работнику положена премия?

Разного рода стимулирующие выплаты являются основным инструментом мотивирования сотрудников на большинстве предприятий. Поскольку законом предоставление премий и бонусов нерегламентировано, можно посчитать, что компания вправе начислять их исключительно по своему свободному усмотрению. На деле же вполне резонное утверждение имеет исключения.

В целом вопросы, связанные с дополнительными выплатами, решаются на основании принципа свободы договора, тогда как принцип равного обращения здесь не действует. Однако второй принцип становится применимым, если предприятие вводит обобщенные нормы предоставления стимулирующих выплат персоналу, рассчитанные на всех сотрудников. Тогда отказать в такой премии компания может только при наличии на то весомых оснований, в ином случае действия организации расцениваются как дискриминационные. Из судебной практики также следует, что длительная нетрудоспособность работника не может являться уважительной причиной для невыплаты дополнительного вознаграждения.

Что делать при возникновении трудового спора?

Очевидно, что общего представления о правах и обязанностях сторон трудовых отношений для успешного разрешения описанных выше или схожих проблем недостаточно. Необходимо глубокое знание не только нормативной базы со всеми ее актуальными изменениями, но и судебной практики. Именно она позволяет в сложных случаях сформировать обоснованную позицию и представить оппонентам действительно весомые аргументы. Как следствие, защитить свои интересы самостоятельно и работнику, и работодателю оказывается проблематично. Всегда разумнее получить рекомендации и комплексную поддержку адвоката с длительным сроком практики.